高井・岡芹法律事務所 人事・労務問題、労働問題を主とする企業法務

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2016.02.03

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カテゴリー採用・退職

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担当者 高亮

(1)試用期間の法的性質について

  試用期間の法的性質について、最高裁判例(最高裁昭和48年12月12日判決・三菱樹脂事件)は、「就業規則の規定の文言のみならず、当該企業内において試用契約の下に雇傭された者に対する処遇の実情、とくに本採用との関係における取扱についての事実上の慣行のいかんをも重視すべき」と、就業規則の文言のほか、具体的な実情を考慮すべきと判示した上で 【ポイント3倍】 MONSTER SPORTS ワゴンR CT クロモリ フライホイール CT51S、「大学卒業の新規採用者を試用期間終了後に本採用しなかった事例はかつてなく、雇入れについて別段契約書の作成をすることもなく、ただ、本採用にあたり当人の氏名、職名、配属部署を記載した辞令を交付するにとどめていたこと」等を考慮し、解約権留保付の労働契約にあたるものと判示しました。

この最高裁判例は、長期雇用システム下の通常の試用は解約権留保付労働契約と構成するという判断基準を確立したものとされており(菅野「労働法 第10版」197頁)、通常の試用期間は、解約権留保付労働契約とされる可能性が高いと考えられます。

そして、同判例は、、解約権留保の趣旨は 「シークレットスポーツ SK」レガシィ(EJ20G)用R-Type フライホイール、採用決定の当初には、資質、性格、能力等の適格性の有無に関連する事項につき資料を十分に収集できないため、「後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるもの」であり、このような解約権留保に基づく解雇には通常の解雇より広い範囲の解雇の事由が認められるものの、留保解約権の行使であっても、解約権留保の趣旨

、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当であることが必要であると解しています。

したがって、試用期間中であるからといって、何の解雇理由もなく解雇できるということはなく、採用時に判明しなかった問題があり、本採用をすることが困難であるという事情がなければ、有効な解雇をすることはできません。

 

(2)具体的な対応について

(1)で述べたとおり、試用期間中の解雇を適切に行い SR Factory BLOOD SPORTS インテグラ DA6/8 超軽量鍛造クロモリフライホイール、万一訴訟等になった場合にも、解雇が有効と判断されるためには、採用時に判明しなかった問題があり、本採用をすることが困難であるという事情を主張立証できるようにしておく必要があります。

一般論としては、、以下のような対応を執ることが適当と考えられますが、解雇は、紛争になる可能性が高い行為であり Secret Sports 日産車 エンジン型式 CA18DE/DET (S13シルビア) クロモリフライホイール Sタイプ (スポーツ走行) 5.2k、万一敗訴した場合の使用者の受ける損害も大きいため、できれば事前に専門家に相談されることをお勧め致します。

・対象者がいつ、どのような問題行動を行ったのか、それに対し Fireblitz/ファイヤーブリッツ 手動式消火器 FBP2、上長はどのような注意指導を行ったのか、について、5W1Hを明確にできる形で記録に残しておく(例えば、指導書を交付する、メールで注意指導する、対象者から日報等を提出させてその日報に上長がコメントを残す、面談での注意指導の場合は録音する、等)。

・上長からの注意指導に際しては、対象者の行為についてどのような問題があり、どのような改善が求められているのか、第三者(裁判所)が見ても理解できるような形で分かりやすく実施する。

・就業規則に試用期間の延長に関する規定がある場合は、試用期間の延長を行わずに改善不可能との判断を下してよいか(試用期間の延長をしなくとも、もはや改善の余地はないと言い切れるか)、慎重に検討する。

・現状の職務で改善が見られない場合、別の職務を担当させてみたり、解雇の前に任意の退職勧奨を試みるなどして、、、できるだけ解雇を回避しようと努力したことの記録を残す。

以上

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